Στο πόρισμα της «επιτροπής Πισσαρίδη», που δόθηκε στη δημοσιότητα και προς διαβούλευση, τη Δευτέρα, δεν παραλείπονται οι… προτάσεις και για το Δημόσιο, με την αναφορά στο κεφάλαιο Επιτελική Σύνοψη – Προτεινόμενες Δράσεις Αναπτυξιακής Πολιτικής, παράγραφος 5: «Θεσμική ενίσχυση της δημόσιας διοίκησης, όπως μέσω της αύξησης της θητείας και της κινητικότητας στις ανώτερες διοικητικές θέσεις, καθώς και της αναβάθμισης του ρόλου του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού. Καθολική εφαρμογή της αξιολόγησης. Συνέχιση και εμβάθυνση των διαδικασιών ψηφιοποίησης με έμφαση στην διαλειτουργικότητα των εφαρμογών και στην ευχρηστία τους από τους πολίτες», αναφέρει συγκεκριμένα.
Στο Κεφάλαιο 4.1.3 Προτάσεις πολιτικής – Προσλήψεις, προαγωγές και κίνητρα αναλύεται η παραπάνω αναφορά, όπου μεταξύ άλλων, διαβάζουμε:
-
για «ενίσχυση των ανώτατων διοικητικών θέσεων» με το να γίνει μακρότερη αλλά και «για να αποφευχθεί ο κίνδυνος να προσληφθεί κάποιος ο οποίος αποδειχθεί ανεπαρκής στη συνέχεια, μπορεί να θεσπιστεί δοκιμαστική περίοδος μερικών μηνών όπως γίνεται στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή»
-
για «κινητικότητα στις ανώτατες διοικητικές θέσεις», η οποία θα δημιουργούσε «μια ευρύτερη εσωτερική αγορά εργασίας στον δημόσιο τομέα με περισσότερες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης για τους ικανότερους δημόσιους υπαλλήλους», αλλά και «πριμοδότηση της κινητικότητας στις θέσεις αυτές»
-
για μετατροπή του ΑΣΕΠ σε… Human Resources για όλη τη Δημόσια Διοίκηση, με την κατάλληλη αναβάθμισή του, το οποίο θα παρακολουθεί και θα συντονίζει «όλα τα ζητήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, όπως οι προσλήψεις, η κινητικότητα, η αξιολόγηση και η μισθοδοσία»,
-
και τέλος, για «καθολική εφαρμογή της αξιολόγησης», η οποία «θα πρέπει να γίνεται σε ετήσια βάση, από τον προϊστάμενο κάθε θέσης, με συγκεκριμένους ποιοτικούς και ποσοτικούς στόχους, και να έχει απτά αποτελέσματα για τους αξιολογούμενους».
Κεφάλαιο 4.1.3 Προτάσεις πολιτικής
Προσλήψεις, προαγωγές και κίνητρα
Οι ανώτατες θέσεις στην ελληνική δημόσια διοίκηση θα πρέπει να καταστούν πιο ισχυρές θεσμικά. Αυτό θα βελτιώσει την ποιότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται και θα διευκολύνει την εφαρμογή της αξιολόγησης. Βήματα προς αυτή την κατεύθυνση έχουν γίνει τα τελευταία χρόνια, όπως η μεταφορά αρμοδιοτήτων και υπογραφών στη δημόσια διοίκηση. Απαιτείται όμως μια ακόμα ευρύτερη και συνολικότερη προσπάθεια.
Ένα μέτρο που θα συμβάλλει στην ενίσχυση των ανώτατων διοικητικών θέσεων είναι οι θητείες στις θέσεις αυτές να γίνουν μακρύτερες. Για παράδειγμα, οι ανώτατες διοικητικές θέσεις στα υπουργεία θα μπορούσαν να γίνουν πενταετείς, από τριετείς που είναι τώρα. Για να αποφευχθεί ο κίνδυνος να προσληφθεί κάποιος ο οποίος αποδειχθεί ανεπαρκής στη συνέχεια, μπορεί να θεσπιστεί δοκιμαστική περίοδος μερικών μηνών όπως γίνεται στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Το μέτρο αυτό θα μπορούσε να συνδυαστεί με τη μείωση των πολιτικών θέσεων. Οι πολιτικές θέσεις θα μπορούσαν να περιοριστούν σε αυτές του υπουργού και υφυπουργού, με την επόμενη θέση να είναι διοικητική. Η διοικητική αυτή θέση θα μπορούσε να είναι του Γενικού Γραμματέα (ΓΓ), στην οποία περίπτωση θα πρέπει να συγχωνευτεί με αυτή του Υπηρεσιακού ΓΓ, ή του Γενικού Διευθυντή, στην οποία περίπτωση οι θέσεις του ΓΓ και Υπηρεσιακού ΓΓ θα πρέπει να καταργηθούν.
Ένα μέτρο που θα συμβάλλει τόσο στην ενίσχυση των ανώτατων διοικητικών θέσεων όσο και στην καλύτερη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης γενικότερα, είναι η πριμοδότηση της κινητικότητας στις θέσεις αυτές. Για παράδειγμα, το να έχει υπηρετήσει ένας υποψήφιος ως Διευθυντής σε ένα υπουργείο, και στη συνέχεια ως Διευθυντής σε διαφορετικό υπουργείο, θα μπορούσε να πριμοδοτηθεί ως πλεονέκτημα όταν αυτός θέσει υποψηφιότητα ως Γενικός Διευθυντής. Εναλλακτικά, η πενταετής θητεία σε ανώτατη διοικητική θέση σε ένα υπουργείο θα μπορούσε να τεθεί ως ανώτατο όριο συνεχούς υπηρεσίας στο υπουργείο, μετά από το οποίο θα πρέπει να υπάρξει θήτευση σε ανώτατη διοικητική θέση άλλης υπηρεσίας. Τέτοιο ανώτατο όριο υπάρχει στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή για τους Γενικούς Διευθυντές και Αναπληρωτές Γενικούς Διευθυντές.
Η κινητικότητα στις ανώτατες διοικητικές θέσεις θα δημιουργούσε μια ευρύτερη εσωτερική αγορά εργασίας στον δημόσιο τομέα με περισσότερες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης για τους ικανότερους δημόσιους υπαλλήλους. Με το ισχύον σύστημα, οι ευκαιρίες βρίσκονται κυρίως στην υπηρεσία όπου ο υπάλληλος υπηρετεί. Αυτό (α) δημιουργεί ανταγωνισμό μεταξύ του υπαλλήλου και των υφισταμένων του για να καταλάβουν τον μικρό αριθμό των θέσεων που υπάρχουν, (β) δημιουργεί πίεση για δημιουργία περισσότερων ανωτάτων θέσεων στην υπηρεσία, και οδηγεί στο φαινόμενο των «ανεστραμμένων πυραμίδων» όπου υπάρχουν περισσότεροι διοικητές από διοικούμενους και (γ) καθιστά περισσότερο πιθανή την επιστροφή σε χαμηλότερη θέση όταν η θητεία σε μια ανώτατη θέση ολοκληρωθεί. Η κινητικότητα στις ανώτατες διοικητικές θέσεις θα βελτίωνε επίσης τον συντονισμό μεταξύ δημοσίων υπηρεσιών, καθώς οι υπάλληλοι στις ανώτατες θέσεις θα είχαν εμπειρία από περισσότερες από μία υπηρεσίες.
Ένα γενικότερο μέτρο που μπορεί να ενισχύσει τη δημόσια διοίκηση είναι να συγκεντρωθούν στο ΑΣΕΠ, κατόπιν της κατάλληλης αναβάθμισής του, όλα τα ζητήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, όπως οι προσλήψεις, η κινητικότητα, η αξιολόγηση και η μισθοδοσία. Το ΑΣΕΠ θα μπορούσε δηλαδή να αναβαθμιστεί σε διεύθυνση διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (Human Resources) για όλη τη δημόσια διοίκηση, παρακολουθώντας και συντονίζοντας όλες τις σχετικές διαδικασίες. Με το υπάρχον σύστημα, οι διαδικασίες είναι διεσπαρμένες μεταξύ του ΑΣΕΠ, του Υπουργείου Εσωτερικών, και άλλων υπηρεσιών.
Η θεσμική ενίσχυση των ανώτατων διοικητικών θέσεων θα «ξεκλειδώσει» σειρά άλλων αναγκαίων αλλαγών. Μια από τις αλλαγές αυτές είναι η μείωση του φορμαλισμού στις διαδικασίες προσλήψεων. Οι διαδικασίες αυτές θα πρέπει να δίνουν περισσότερο βάρος στα ουσιαστικά προσόντα και στις διοικητικές ικανότητες, καθώς και στις απόψεις των διοικητικών προϊσταμένων των θέσεων που προκηρύσσονται. Για κάποιες από τις ανώτατες διοικητικές θέσεις θα μπορούσαν να λαμβάνονται υπόψη και οι απόψεις των πολιτικών προϊσταμένων, κάτι που γίνεται μέχρι τώρα άτυπα, αλλά θα μπορούσε να γίνεται πιο τυπικά.
Μια δεύτερη απαιτούμενη αλλαγή είναι η καθολική εφαρμογή της αξιολόγησης. Η αξιολόγηση θα πρέπει να γίνεται σε ετήσια βάση, από τον προϊστάμενο κάθε θέσης, με συγκεκριμένους ποιοτικούς και ποσοτικούς στόχους, και να έχει απτά αποτελέσματα για τους αξιολογούμενους.
